四大原因?qū)е禄鶎与y留人

一是下不去。盡管近年來很多地方采取了很多辦法，但依然難以吸引人才去基層。通常采取的辦法有免費訂單定向培養(yǎng)、事業(yè)單位招考等。為了吸引人才下基層，給出了很多優(yōu)惠政策，比如補(bǔ)償學(xué)費、付給安家費，上浮工資等級，提前1-2年晉升中級職稱，直接給正式編制等，但依然很難吸引人才下基層。

二是留不住。為了留住人才，很多地方采取很多“強(qiáng)制性”手段，比如要求去基層服務(wù)者實施5—6年的強(qiáng)制服務(wù)期并簽訂協(xié)議，服務(wù)期未滿，不能向上流動，如果違約將記入黑名單，記入誠信檔案，影響再就業(yè)等，有的還要承擔(dān)違約金等，但依然難留住人。

三是用不上。由于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)平臺小，很多年輕人都希望能夠有一個比較好的上升平臺，既能較快提高自己的醫(yī)療水平和能力，又能使自己的能力得到較好的發(fā)揮，但在基層這些都比較難以獲得。因此很多年輕人都不太愿意留在基層。特別是近年來，基層的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)重，條件差，基層醫(yī)務(wù)人員大量的時間和精力都“浪費”在沒有多大用處的填表報表上了，也使得基層人總想逃離。

四是待遇低。這也是基層留不住人最重要的一點。畢竟，薪酬是生活之必需，也是人價值的體現(xiàn)。最近有某一縣域醫(yī)共體樣板地，也是國家公認(rèn)的醫(yī)改先進(jìn)，但其醫(yī)共體內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工資竟然還沒有縣級醫(yī)院人員的一半，這還不包括灰色收入的差距。由此可見，基層醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇根本不能與上級醫(yī)院相比。

給基層編制就能留住人才嗎？

通過以上分析，基層不吸引人留不住人，原因很多，也很復(fù)雜。盡管編制已經(jīng)不再具有那么大的吸引力，而且在公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)去編制已經(jīng)是大趨勢，但編制仍然附著著很多利益，仍然還有一定的魅力，編制仍然可以成為一種待遇和福利。所以給編給錢仍然是吸引人的一個重要招數(shù)。

但任何有利的東西往往都有不利的一面。這就好像“圍城”，進(jìn)去的人想出來，外面的人想進(jìn)去。編制也一樣，沒有的人想有而有了編制的人有時候想出來卻并不自由，比如你在公立醫(yī)院有編制，是體制內(nèi)的人，想多點執(zhí)業(yè)或自由執(zhí)業(yè)就不那么容易，而沒有編制，有好的地方可以隨時由著自己性子去。

因此，企圖通過多種辦法招人，通過給解決正式編制吸引人，也許僅僅只是一種臨時性辦法，要真正讓人留下來，更多的是需要給人公平優(yōu)厚的薪酬和好的事業(yè)發(fā)展平臺，所謂公平就是收入與周圍人比較是合理的；所謂優(yōu)厚是指付出與回報成正比，自己內(nèi)心能夠獲得一份平靜；所謂好的事業(yè)發(fā)展平臺是指當(dāng)下的平臺適合自己，未來也能夠滿足自己。